人材育成・社員研修・採用支援・勤怠管理に関する資料。【人事向け】

人事担当者向けの資料に関するこちらのページでは、人材育成、社員研修や新卒採用・中途採用、勤怠管理まであらゆる人事まわりの課題解決に関わる資料を無料でダウンロードが可能です。
人事向け資料のバナー
835ページ / 9ページ中

人事制度改定で成功するために外せない3つのアクション~経営成果実現を促進させる~

このレポートでは、どんな考え方をすれば現実的な改定になるのか?また経営成果の実現に向けて機能するのか?さらにそれらが手段の目的化に陥らないために人事・評価制度のそもそもの目的は何か?を踏まえながらわかりやすく改訂のポイントを解説しています。

学習効果を大きくする「研修企画のタテ糸とヨコ糸」~“どんな知識/スキルを教えるか?”と考える前に~

研修を企画する際、とかく陥り易い落とし穴を2つ挙げます。 1.「何(知識・スキル)を教えようか?」から考え始める。 2.「せっかくの研修の機会だから、いろいろ教えてあげたい」   誘惑にかられる。 「研修=知識伝達(インプット)の場」で良しとするなら、この2つは問題にならないのかもしれません。 しかし昨今、「研修=研修後の行動変容を促す場」と位置付け られることが主流です。そうした時、上記2つの傾向には問題があります。何が問題なのか? どう考えたらいいのか? この点について今回のレポートでお伝えします。

【組織開発のリーダー養成!】チームビルディングキャンプ

チームビルディングに必要な2つのサイクル:経験学習サイクルと関係性構築サイクル こうした経験学習サイクルおよび関係性構築サイクルを個人および組織にビルドインすることで、 継続的な成長を創造するチームを作り上げることができる。 このチーム作りをリードする変革エージェントを養成するプログラムです。

進化する企業の採用 ~最新の採用トレンド 2017 年度版~第1回

時代の変化とともに、企業の採用手法は進化しています。日本は、世界的に見ても採用が難しい国であり、これまでの採用手法だけでは企業が「優秀な人材」を獲得することが難しくなっています。 全2回シリーズの本レポートの第1回では、現在の採用環境や最新の採用トレンド、その一つであるリクルートメント・マーケティングの考え方を事例を交えてご紹介します。

御社に、研修の「定着戦略」はありますか? - 2 ~行動化・継続化する研修の仕掛け方~

「研修は実施した後が大事」「受講者が満足しても、その後の行動が変わらなければ 意味が無い」などとよく言われます。 「受講後の行動が変わる研修とは?」「改善行動が持続する研修の仕掛け方とは?」 いまだ正解のない問いですが、この問いに関して、私どもがお手伝いし手応えを得た 事例を紹介します。

御社に、研修の「定着戦略」はありますか? - 受講者上司(現場のマネジャー)をいかに巻き込むか?-

研修効果は受講者上司の関わりによって大きく変わります。 「研修の前後で、いかに受講者上司を巻き込むか?」研修担当者にとって、常に頭の痛い問題です。 そのお悩み解決のヒントを、私どもがお手伝いした企業の事例を通じてお伝えします。 このレポートは、A社Tさんの 試行錯誤と創意工夫の実践記です 。 「いかに受講者上司を巻き込み、研修効果の定着を図るか?」 これはもう、「戦略」と呼ぶに相応しいチャレンジです。 そこで、「研修の定着戦略」などという仰々しい言い方を敢えてしてみました。

生産性向上のカギを握る コミュニケーション改革 ~ 働き方改革を「現場任せの孤軍奮闘」にしないために ~

「働き方改革」に対する問題意識は日増しに高まっています。 働き方改革関連法案が施行されれば、企業は労働時間を減らしながら収益を上げることがますます求められます。 人事部主導による制度改革や、現場社員個々人の善意に依存していたのでは限界があります。今まで以上に、“組織を挙げた” 取り組みが必要になってきます。 テレワーク、RPA、HRテックなど、働き方改革にちなんで様々なソリューションが出てきています。そういったハード面(制度、仕組み、技術)を整えると同時に、ヒューマンコミュニケーションというソフト面を高めることが欠かせません。さもないと、「仏作って魂入れず」ということになりかねません。

生産性向上のカギを握るモチベーション改革 - 「働き方改革」は1人1人の「マインド改革」から

★現場の社員は“当事者意識”を持って取り組んでいますか? 「働き方改革」に対する問題意識は日増しに高まっていますが、 実際の働き手である現場社員の取り組み意欲はいかがでしょうか? 現場が“ヤラサレ”意識では生産性向上の知恵は湧かず、働き方改革 は行き詰まってしまいます。 このレポートでは、社員の主体的・意欲的な取り組みを促すための 実務的なヒントをお届けします。

人事教育責任者必見! 若手社員 早期育成のポイント

人事教育責任者から下記のような声をお聞きします。 ☑ 苦労して採った新人・若手に、早く育ってほしい。 ☑ 指示された最低限の仕事はやるがそれ以上の工夫が見られない。 ☑ 仕事が上手くいかないと周囲のせいにする(他責思考グセ)。 ☑ 少し厳しめに指導するとすぐに辞めてしまう。 ☑ 業務知識・スキルの教育も大事だが、それを活かす前提が崩れ  ているような気がする。 ☑ 若手が育ってくれないと、会社も先細っていってしまう。 今や若手社員の早期戦力化は、企業の死活問題であり、 経営の最重要課題と言っても過言ではありません。 「最近の若者はゆとり世代だから・・・」と嘆いていても、 何の問題解決にもなりません。 この資料をお読みいただき、実践につがるヒントを掴んで いただきたいと思います。

配属先の先輩・上司は新入社員とどう関わるべきか? - 2018年度「新人社員研修」を担当した講師の実感

この春卒業した大学生の就職率が過去最高の98%となり、 大卒のほぼ全員が就職できる「全就職」時代を迎えました。 2000年前後の就職氷河期入社世代や、リーマンショック後の 就職難時代の入社世代からすると、別世界のようです。 新入社員をはじめとする若手社員の価値観を、育成する側(主に 30代以降)はどれだけ理解できているでしょうか? 「今の若者は、育成する側が育ってきた時代とは、価値観が違う んだ」。この理解ができるか否かがOJTの効果を左右します。 このレポートでは、2018年度「新入社員研修」担当を通じて 感じたことを踏まえ、昨今の若者の傾向を整理し、育成する側が 「まず何から始めれば良いか?」をお伝えします。

835ページ / 9ページ中