人材育成・社員研修・採用支援・勤怠管理に関する資料。【人事向け】

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新人の導入教育設計のポイント~ ティーチング要素とラーニング要素を組み合わせる ~

学生の売り手市場が続く中、採用活動の苦労が絶えません。 苦労して採った貴重な人材を組織貢献できる人財に育て・定着させるための試行錯誤は続きます。 今回のレポートでは、「新人の導入教育を設計する際のポイント」を、事例を交えてお伝えします。 御社の「新入社員の育成と定着化」の一助にお役立てください。 ※同業者の方のダウンロードは固くお断りさせていただきます。

3者(若手・OJTリーダー・管理職)連動研修プログラム~3者(若手・OJTリーダー・管理職)をドッキングさせて、若手社員の育成長・定着をサポート~

「若手社員定着の3大要因に効く企画。3者が連動してこそ若手社員は育つ」 「採れない、育たない、居つかない」 若手人材に関する三重苦と言われます。人材採用・教育には多大なコストがかかっており、一人前になる前に辞められてしまうと、採用・育成投資の元が取れず、経営上大きな損失です。とは言っても、「辞めさせないこと」が目的ではなく、若手社員に1日も早く力を付けてもらい、成長実感・組織への貢献感を味わい、結果として、組織への愛着が高まり、定着率が上がる・・・というシナリオを描いていくのが王道です。

【経営者・営業責任者・人事教育責任者の方必見】研修成果を上げる7つのポイント

経営者・営業責任者・人事教育責任者から下記のような声をお聞きします。 ☑ 多くの受講者が“勉強になった”とアンケートには書くが、効果が一時的。 ☑ 研修中は盛り上がり、その気になるが、現場での行動が変わらない。 ☑ 実践が伴わない、その場限りの研修はもう御免だ。 ☑ もっと実のある経営に直結する研修を考えたい。 * 「貴重な教育予算、もっと有効に使っていただきたい」という私たちの 想いから生まれた、研修を企画・実施する前に知っておきたい「虎の巻」です。

研修オブザーバーを有効活用する ~どういう意図を持って誰を呼ぶか?~

「研修投資の元を取る」施策のひとつとして「オブザーバーの有効活用」についてお伝えします。研修は通常「受講者、講師、事務局」で開催されますが、その場にオブザーバー(見学者)を呼ぶことで、研修の費用対効果を上げようという施策です。「受講者上司をいかに研修に巻き込むか?」に頭を痛めている教育担当者は少なくないと思いますが、そのお悩み解決のヒントにもなると思います。研修効果を高める一助に、このレポートを是非お役立てください

イノベーションスピリットを呼び覚ませ ~理屈・スキルよりも意欲と行動~

「新商品が出てこない」「イノベーティブなアイデアが出てこない」 という話をよく耳にします。 イノベーションに関する研究は数多あり、様々な発想法・創造性開発手法 などが紹介されています。今回のレポートでは、 〔新しいアイデア= 知識×発想法×心的態度〕のうち 「心的態度(←脳機能の働き)」の観点から、お役立ち情報をお届けします。

学習効果を大きくする「研修企画のタテ糸とヨコ糸」~“どんな知識/スキルを教えるか?”と考える前に~

研修を企画する際、とかく陥り易い落とし穴を2つ挙げます。 1.「何(知識・スキル)を教えようか?」から考え始める。 2.「せっかくの研修の機会だから、いろいろ教えてあげたい」   誘惑にかられる。 「研修=知識伝達(インプット)の場」で良しとするなら、この2つは問題にならないのかもしれません。 しかし昨今、「研修=研修後の行動変容を促す場」と位置付け られることが主流です。そうした時、上記2つの傾向には問題があります。何が問題なのか? どう考えたらいいのか? この点について今回のレポートでお伝えします。

【組織開発のリーダー養成!】チームビルディングキャンプ

チームビルディングに必要な2つのサイクル:経験学習サイクルと関係性構築サイクル こうした経験学習サイクルおよび関係性構築サイクルを個人および組織にビルドインすることで、 継続的な成長を創造するチームを作り上げることができる。 このチーム作りをリードする変革エージェントを養成するプログラムです。

御社に、研修の「定着戦略」はありますか? - 2 ~行動化・継続化する研修の仕掛け方~

「研修は実施した後が大事」「受講者が満足しても、その後の行動が変わらなければ 意味が無い」などとよく言われます。 「受講後の行動が変わる研修とは?」「改善行動が持続する研修の仕掛け方とは?」 いまだ正解のない問いですが、この問いに関して、私どもがお手伝いし手応えを得た 事例を紹介します。

御社に、研修の「定着戦略」はありますか? - 受講者上司(現場のマネジャー)をいかに巻き込むか?-

研修効果は受講者上司の関わりによって大きく変わります。 「研修の前後で、いかに受講者上司を巻き込むか?」研修担当者にとって、常に頭の痛い問題です。 そのお悩み解決のヒントを、私どもがお手伝いした企業の事例を通じてお伝えします。 このレポートは、A社Tさんの 試行錯誤と創意工夫の実践記です 。 「いかに受講者上司を巻き込み、研修効果の定着を図るか?」 これはもう、「戦略」と呼ぶに相応しいチャレンジです。 そこで、「研修の定着戦略」などという仰々しい言い方を敢えてしてみました。

生産性向上のカギを握る コミュニケーション改革 ~ 働き方改革を「現場任せの孤軍奮闘」にしないために ~

「働き方改革」に対する問題意識は日増しに高まっています。 働き方改革関連法案が施行されれば、企業は労働時間を減らしながら収益を上げることがますます求められます。 人事部主導による制度改革や、現場社員個々人の善意に依存していたのでは限界があります。今まで以上に、“組織を挙げた” 取り組みが必要になってきます。 テレワーク、RPA、HRテックなど、働き方改革にちなんで様々なソリューションが出てきています。そういったハード面(制度、仕組み、技術)を整えると同時に、ヒューマンコミュニケーションというソフト面を高めることが欠かせません。さもないと、「仏作って魂入れず」ということになりかねません。

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