◆ 今年の新入社員の早期戦力化にお役立てください ◆ 2020年４月入社の新入社員研修を担当して実感したことを基に、 「新人を指導する立場にある上司や先輩社員は、新人とどう関わ ったら良いか？」をまとめたレポートです。 新人指導の一助にご活用ください。 適切な指導を行う第一歩は、新人の傾向を知ることです。 私たち上司・先輩が新人だった頃と現在とでは、世の中の状況も、 新人の傾向も大きく異なります（コロナショックの今年は特に）。 「新人の傾向を知る ⇒ 指導ポイントを掴む ⇒ 新人を適切に指導 する」というステップを踏んでいきましょう。 ＊士業の方、人事教育系のコンサルの方のダウンロードはご遠慮 ください。
◆「集合研修 or オンライン」ではなく、 「両者の掛け合わせ（ハイブリッド）」で◆ 新型コロナウイルスの影響で、３密（密閉／密集／密接）リスク 回避が叫ばれる中、研修開催方法の見直しは “待ったなし” です。 そこで注目されるのがオンラインシステムを使った研修ですが、 「オンライン研修は集合研修の代わりになる」とか、 「集合研修ができないから、その妥協策としてオンラインで開催 する」という発想ではなく、今回のコロナショックを契機に、よ り良い研修開催方法を考えていきましょう。 このレポートは、研修開催が１ヶ月後に迫った企業の研修担当者・ 人材開発責任者と私どもの打ち合わせ経緯をまとめたものです。 「リーダー育成は大事だが、集合研修の開催は難しい。 このご時世に、リーダー研修をオンラインで開催するとどんな 感じになるのか？」 そんな問題意識をお持ちの方方々のお役に立てる資料です。 ＊研修コンサル・士業の方はご遠慮ください。
★「オンラインで新入社員研修をやってみた！」 コロナウイルス問題で集合研修が実施困難な中、オンライン システムを使って新入社員研修を実施しました。 「オンライン（Web会議システム）だと知識伝達はできるが 研修参加者の意識改革は難しいのではないか？」ということ を危惧される方もいらっしゃいますが、今回実施したところ、 けっこう深いところでの「気づき、意識改革、行動変容」に つながったという手応えがありました。 ライブ（生）で集まる研修には敵わない部分と、 オンラインだからこそ、逆に良かった部分と、両方あります。 どんな様子だったのか？ をお伝えします。 また、新入社員の現場配属後の課題についてもレポート後半 でお伝えしています。 「新入社員の早期戦力化」に関心のある方、どうぞご覧くだ さい。 ＊研修コンサル・士業の方はご遠慮ください。
「経営課題の解決のカギはコミュニケーションにあり」 エンゲージメントの向上、離職率の低下、人事・評価制度の改訂等、様々な経営課題が次々に出てくる昨今ですが、これらの課題解決への決め手は「コミュニケーションにあり」ということは衆知の事実として知られています。 また、コミュニケーションに関する研究成果の中から「生産性」と「コミュニケーション」の間には相関関係があることも分かってきています。こういった背景の中で、多くの企業でコミュニケーションを活発化させようと様々なコミュニケーション施策も導入が進んできています。 今回のレポートでは、導入した施策で「どうすれば効果を出せるのか？」留意すべき設計の工夫についてお伝えします。
研修効果測定の方法としてよく知られているのが、カークパトリックの「4段階評価モデル」です。レベル1（反応）⇒レベル2（学習）⇒レベル3（行動・態度）⇒レベル4（結果）、この一連の関係性を「ドミノ倒し」に例えると、最初のドミノに相当するのが、レベル1の『反応』です。このレベル1の『反応』について、受講者が満足する研修とはどんな研修か？受講者を満足させるにはどのようなことを心がければ良いのか？ 気になる方は、ぜひダウンロードの上ご覧ください！
「人材育成への投資を行えば行うほど労働生産性は上がる」というのは本当か？ ～研修効果測定とその運用で研修費用対効果を上げる～
「経営課題の解決のカギはコミュニケーションにあり」 エンゲージメントの向上、離職率の低下、人事・評価制度の改訂等、様々な経営課題が次々に出てくる昨今ですが、これらの課題解決への決め手は「コミュニケーションにあり」です。
チームビルディングに必要な2つのサイクル：経験学習サイクルと関係性構築サイクル こうした経験学習サイクルおよび関係性構築サイクルを個人および組織にビルドインすることで、 継続的な成長を創造するチームを作り上げることができる。 このチーム作りをリードする変革エージェントを養成するプログラムです。
★現場の社員は“当事者意識”を持って取り組んでいますか？ 「働き方改革」に対する問題意識は日増しに高まっていますが、 実際の働き手である現場社員の取り組み意欲はいかがでしょうか？ 現場が“ヤラサレ”意識では生産性向上の知恵は湧かず、働き方改革 は行き詰まってしまいます。 このレポートでは、社員の主体的・意欲的な取り組みを促すための 実務的なヒントをお届けします。
人事教育責任者から下記のような声をお聞きします。 ☑ 苦労して採った新人・若手に、早く育ってほしい。 ☑ 指示された最低限の仕事はやるがそれ以上の工夫が見られない。 ☑ 仕事が上手くいかないと周囲のせいにする（他責思考グセ）。 ☑ 少し厳しめに指導するとすぐに辞めてしまう。 ☑ 業務知識・スキルの教育も大事だが、それを活かす前提が崩れ ているような気がする。 ☑ 若手が育ってくれないと、会社も先細っていってしまう。 今や若手社員の早期戦力化は、企業の死活問題であり、 経営の最重要課題と言っても過言ではありません。 「最近の若者はゆとり世代だから・・・」と嘆いていても、 何の問題解決にもなりません。 この資料をお読みいただき、実践につがるヒントを掴んで いただきたいと思います。
