◆ 近未来のリーダー・マネジャーの予備軍をストックする ◆ 中堅社員は企業の次代を担う人材として重要な位置にいます。 中堅社員時代の仕事経験の積み方次第で、その後リーダー・ マネジャーとして活躍できるかどうかの差が出ます。 このレポートでは、 ・中堅社員は現状どのようなことで躓いているのか？ ・中堅社員が組織の中核人材として活躍するためには何が 必要なか（中堅社員の成長課題、上司の関わり方）？ についてお伝えします。 中堅社員育成のカギをこのレポートで手に入れてください。 気になる方は資料をダウンロードしてご覧ください。 ＊士業、コンサルタントの方はご遠慮ください。
◆ 今年の新入社員の早期戦力化にお役立てください ◆ 2020年４月入社の新入社員研修を担当して実感したことを基に、 「新人を指導する立場にある上司や先輩社員は、新人とどう関わ ったら良いか？」をまとめたレポートです。 新人指導の一助にご活用ください。 適切な指導を行う第一歩は、新人の傾向を知ることです。 私たち上司・先輩が新人だった頃と現在とでは、世の中の状況も、 新人の傾向も大きく異なります（コロナショックの今年は特に）。 「新人の傾向を知る ⇒ 指導ポイントを掴む ⇒ 新人を適切に指導 する」というステップを踏んでいきましょう。 ＊士業の方、人事教育系のコンサルの方のダウンロードはご遠慮 ください。
◆「集合研修 or オンライン」ではなく、 「両者の掛け合わせ（ハイブリッド）」で◆ 新型コロナウイルスの影響で、３密（密閉／密集／密接）リスク 回避が叫ばれる中、研修開催方法の見直しは “待ったなし” です。 そこで注目されるのがオンラインシステムを使った研修ですが、 「オンライン研修は集合研修の代わりになる」とか、 「集合研修ができないから、その妥協策としてオンラインで開催 する」という発想ではなく、今回のコロナショックを契機に、よ り良い研修開催方法を考えていきましょう。 このレポートは、研修開催が１ヶ月後に迫った企業の研修担当者・ 人材開発責任者と私どもの打ち合わせ経緯をまとめたものです。 「リーダー育成は大事だが、集合研修の開催は難しい。 このご時世に、リーダー研修をオンラインで開催するとどんな 感じになるのか？」 そんな問題意識をお持ちの方方々のお役に立てる資料です。 ＊研修コンサル・士業の方はご遠慮ください。
★「オンラインで新入社員研修をやってみた！」 コロナウイルス問題で集合研修が実施困難な中、オンライン システムを使って新入社員研修を実施しました。 「オンライン（Web会議システム）だと知識伝達はできるが 研修参加者の意識改革は難しいのではないか？」ということ を危惧される方もいらっしゃいますが、今回実施したところ、 けっこう深いところでの「気づき、意識改革、行動変容」に つながったという手応えがありました。 ライブ（生）で集まる研修には敵わない部分と、 オンラインだからこそ、逆に良かった部分と、両方あります。 どんな様子だったのか？ をお伝えします。 また、新入社員の現場配属後の課題についてもレポート後半 でお伝えしています。 「新入社員の早期戦力化」に関心のある方、どうぞご覧くだ さい。 ＊研修コンサル・士業の方はご遠慮ください。
◆2020年度の新入社員のモチベーションが気がかり◆ 「新型コロナウイルス問題の影響で、導入教育の変更 （中止・延期・期間短縮・規模縮小・内容変更）を 余儀なくされ、 十分な教育を施せない」といったお話をよくお聴きします。 そのような状況の中では、新入社員はもとより、 人事側・受け入れ側（現場）にも、さまざまな問題が 起こることが想定されます。 そんな先が見通せない状況下において、 「新入社員の不安を少しでも軽減させたい」、 「受け入れ側の負担を少しでも軽減させたい」などといった 問題意識をお持ちの育成責任者の方々のために 「新入社員の育成・定着」応援メニューをご用意しました。 集合研修での教育が難しくなっている今、オンラインでの実施や デジタルツールを活用したメニューもご用意しております。 「新入社員の早期戦力化」にお役立ていただければ幸いです。
◆他社では新入社員教育をどう考えているか？◆ 「新型コロナウイルス問題の影響で、導入教育の変更（中止・ 延期・期間短縮・規模縮小・内容変更）を 余儀なくされ、 十分な教育を施せない」といったお話をよくお聴きします。 そのような状況の中では、新入社員はもとより、人事側・ 受け入れ側（現場）にも、さまざまな問題が起こることが 想定されます。そんな先が見通せない状況下において、 各社「どういう対応をしている（しようとしている）のか？」 声を集めるべく、緊急アンケートを実施しました。 入社後の教育をより良いものにするためのヒントにしていただ ければ幸いです。
「1on1ミーティング」という言葉が近年注目され、「対話」よる人材マネジメントを自社の現場に「制度」として導入する企業が増えています。こうした制度導入が活発化している背景には、「VUCA」と呼ばれる時代背景や「終身雇用・年功序列」の崩壊など、コミュニケーションの重要性が増してきていることが挙げられます。 しかし、こういった「対話」の重要性は分かっているものの、職場では「対話」の実践が継続せず、なかなか「定着」しないという声もお聞きします。そこで、その原因として考えられる3つの問題の一つ「マネジャー」についてヒントをお伝えします。 気になる方は、是非ダウンロードの上ご覧ください。
「1on1ミーティング」という言葉が近年注目され、「対話」よる人材マネジメントを自社の現場に「制度」として導入する企業が増えています。こうした制度導入が活発化している背景には、「VUCA」と呼ばれる時代背景や「終身雇用・年功序列」の崩壊など、コミュニケーションの重要性が増してきていることが挙げられます。 しかし、こういった「対話」の重要性は分かっているものの、職場では「対話」の実践が継続せず、なかなか「定着」しないという声もお聞きします。そこで、その原因として考えられる3つの問題の一つ「運用」についてヒントをお伝えします。 気になる方は、是非ダウンロードの上ご覧ください。
「経営課題の解決のカギはコミュニケーションにあり」 エンゲージメントの向上、離職率の低下、人事・評価制度の改訂等、様々な経営課題が次々に出てくる昨今ですが、これらの課題解決への決め手は「コミュニケーションにあり」ということは衆知の事実として知られています。 また、コミュニケーションに関する研究成果の中から「生産性」と「コミュニケーション」の間には相関関係があることも分かってきています。こういった背景の中で、多くの企業でコミュニケーションを活発化させようと様々なコミュニケーション施策も導入が進んできています。 今回のレポートでは、導入した施策で「どうすれば効果を出せるのか？」留意すべき設計の工夫についてお伝えします。
人材獲得競争が激化し､働き方改革の実効が問われる昨今､いかに人材を育て生産性を高めていくかは、ますます重要な経営課題になっています。経営者から「人材は育っているか？ 研修効果は上がっているか？」と問われることもあると思います。貴重なお金と時間を使って研修を実施するのですから、少しでも効果を高めたいものです。 お役立ちレポート『研修投資が“もったいない”ことになっていませんか？』は2018年４月に発行され、多くの方にご愛読いただきました。 2018年11月には､「研修効果を高めるための取り組みに関するアンケート調査」を行い調査レポートを発行しました。 その後、「研修効果を高めるため」の知見が増えてまいりましたので、「改訂版」として発行いたします。研修効果を高めるために､研修担当者としてどう考え､何をしたら良いか？実務的なヒントをお届けします。
